Por Concha Castillejo, Abogada – Law & Business Consultancy en Carbonell Abogados

Si no lo tiene y está obligado, hágalo, el tiempo pasa y no es una cuestión baladí. Si todavía está en situación de voluntariedad, vaya trabajando en ello porque en temas de tanta sensibilidad social el desarrollo normativo es rápido y las sanciones importantes. En todo caso, piense en su fin último: la eliminación de cualquier desigualdad o discriminación que pueda ocasionarse en las organizaciones por razón de sexo.

Por otra parte, y sin perjuicio del imperativo legal, su existencia, aprobación y cumplimiento mejoran el clima laboral, la productividad, las relaciones humanas, la rotación de personal y evitan el absentismo. Pero no solo eso, porque, además, tiene un efecto extraordinariamente beneficioso para la empresa. A saber:

–  Provoca una mejora reputacional y de imagen.

–  Complementa y se integra en su RSE-RSC (Responsabilidad social empresarial corporativa), entendida como contribución al desarrollo humano sostenible a través del compromiso y la confianza de la empresa con sus empleados y sus familias; y todo ello en aras de la calidad de vida.

–  Facilita el acceso a la contratación pública: el art. 71 de la Ley 9/2017 prohíbe expresamente la contratación de empresas en las que se incumpla la obligación de contar con un plan de igualdad. Además, establece la posibilidad de que los órganos de contratación puedan exigir “en las prescripciones técnicas, en los criterios de adjudicación o en las condiciones de ejecución del contrato, una etiqueta específica como medio de prueba de que las obras, los servicios o los suministros cumplen las características exigidas, etiquetas de tipo social o medioambiental, como aquellas relacionadas con la agricultura o la ganadería ecológicas, el comercio justo, la igualdad de género (..)” (art. 127). Se hace referencia por tanto al Distintivo Empresarial en materia de Igualdad regulado en el artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. A nivel estatal, la Orden PCI/1120/2019, de 31 de enero convocó la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» correspondiente al año 2018 (BOE nº 36, de 11 de febrero de 2019), como viene haciendo desde hace más de 10 años

En un principio, el plan de igualdad parecía haberse implantado solo para grandes empresas, cuando lo cierto es que el RDL 6/2019 exige la elaboración e implementación de un plan de igualdad a las empresas de 50 o más trabajadores, salvo que se dé, eso sí, la circunstancia de que exista esta obligación en empresas que tengan un número menor de trabajadores por imposición de convenio colectivo o sectorial.

No resulta ocioso recordar que esta obligación fija una serie de plazos para su implantación en función del número de trabajadores y que se inicia el 7 de marzo de 2019. Véase, si no, el siguiente detalle:

  • 1 año (hasta el 7 de marzo de 2020): las entidades mercantiles con más de 150 y hasta 250 trabajadores.
  • 2 años (hasta el 7 de marzo de 2021): las empresas con plantilla de más de 100 y hasta 150 trabajadores.
  • 3 años (hasta el 7 de marzo de 2022): las empresas con plantilla de entre 50 y 100 trabajadores.

Puede verse, además, que tras la modificación del art. 49 del Código de Comercio (Ley 11/2018), las empresas de mayor tamaño están obligadas a informar sobre cuestiones de igualdad, por ejemplo, en sus cuentas consolidadas.

La Ley exige un “diagnóstico negociado” con los representantes de los trabajadores, ex art. 46, que debe realizarse en el seno de una Comisión negociadora del plan de igualdad, bien por personal “in House”, bien por una consultora externa nombrada por la Comisión negociadora, a la postre, organismo al que remitirá tal diagnóstico.

Para realizar el diagnóstico es necesario recabar información de carácter interno, como son:

  • el tamaño;
  • las actividades;
  • la estructura organizativa;
  • y la cultura corporativa y de buen gobierno.

Y de carácter externo, como:

  • la actividad socioeconómica;
  • y la relación con clientes y proveedores.

Asimismo, debe evaluarse la información de contenido obligatorio como los datos de registro salarial. Al respecto, las empresas de 50 o más trabajadores deben justificar que las diferencias salariales de un 25% o más entre hombres y mujeres no obedecen a motivos de discriminación por sexo.

De acuerdo con las disposiciones legales vigentes, el contenido y presupuestos del diagnóstico deben desarrollarse vía reglamentaria. Hasta entonces, deberemos tomar como referencia las materias que se contemplan como contenido mínimo en el referido art. 46. Esto es:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones
  9. Prevención del acoso sexual por razón de sexo.

Al mismo tiempo, fijaremos un calendario de reuniones, estableceremos un plazo máximo para la elaboración del diagnóstico y, en su caso, se aprobará el plan de igualdad.

Como mínimo, el plan de igualdad debe contener un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impidan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Deben fijarse los objetivos concretos que se persiguen en la búsqueda de la igualdad. A ello contribuye el establecimiento de las estrategias y buenas prácticas que deberán adoptarse, así como los sistemas más eficaces de funcionamiento y evaluación de los objetivos fijados.

En línea con lo anterior, huelga decir que la dirección de la empresa debe estar altamente implicada y facilitar toda la información necesaria para su elaboración.

El plan de igualdad, por cierto, será general para toda la empresa. Sin perjuicio de ello, podrán establecerse acciones especiales que resulten adecuadas a determinados puestos de trabajo.

Además, las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, realización de campañas informativas o acciones de formación.

A los representantes de los trabajadores se les otorga, también, un papel importante en todo esto. No en vano, deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores de ambos sexos frente al acoso de esta naturaleza; sin perjuicio de ello, deberán, también, informar a la dirección de la empresa acerca de las eventuales conductas de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciar el acoso.

El tiempo pasa rápido y debe tenerse en cuenta que no haber alcanzado un acuerdo sobre el diagnóstico previo no exime a las compañías de su obligación de aprobar el plan de igualdad. A este respecto, es preciso recalcar que no es posible su aprobación unilateral, en cuyo caso sería susceptible de ser declarado nulo por vulneración del derecho a la libertad sindical. A mayor abundamiento, adviértase que no cumplir con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los trabajadores o el convenio colectivo de aplicación puede calificarse como infracción muy grave en el orden social, lo que conllevaría sanciones especialmente gravosas.

Véase, si no, el contenido del art. 40 del RD-Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social:

c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.

Para aquellas empresas no sujetas a obligatoriedad “por el momento”, existen medidas de fomento para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, para pequeñas y medianas empresas. Aquí puede mencionarse la Resolución de 23 de mayo de 2019 del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, por la que se convocan las ayudas a la pequeña y mediana empresa (de entre 30 y 49 trabajadores) y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad correspondientes al año 2019. Estas ayudas, con una partida presupuestaria de, aproximadamente, 800.000 € han ayudado a empresas con los gastos del diagnóstico y la elaboración del plan con ayudas medias de 6.000 € por empresa. Esperamos —y deseamos— nuevas ayudas para este año 2020, con el fin de que por las empresas de pequeño y tamaño medio se pueda ir avanzando en la creación y aprobación de Planes de Igualdad.

En la Comunidad Valenciana, la Ley 9/2003, de 2 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, establece una serie de medidas destinadas a eliminar la discriminación y conseguir el cumplimiento de los derechos humanos y las libertades fundamentales para las mujeres sobre la base de la igualdad. Se crea el “Sello de Calidad Empresa Igualitaria” o “Fent Empresa. Iguals en Oportunitats” regulado por la Orden 18/2010, de 18 de agosto, de la Conselleria de Bienestar Social. Este Sello de Calidad Empresa Igualitaria supone un valioso reconocimiento a las empresas de la Comunidad Valenciana que elaboran planes de igualdad, destacando la aplicación de estas políticas de igualdad.

Las empresas pueden utilizar este sello siempre que obtengan el visado del Plan de Igualdad de acuerdo con lo establecido en el Decreto 133/2007, de 27 de julio, del Consell, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunidad Valenciana.

Por todo ello, queremos ofrecerle los servicios de nuestro departamento de Cumplimiento Normativo y Buen Gobierno, para que su empresa logre la consecución de sus objetivos por y para la igualdad, en los ámbitos de cumplimiento normativo y buen gobierno de su empresa.

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